17. Työtapoja

"Tools of the trade"

Kun yhteisö päättää antaa kahden tai kolmen ihmisen tehdä päätöksen, esimerkiksi yhden vanhemmista, yhden opettajista ja yhden vanhimmista oppilaista, on tällä ryhmällä useita tapoja toteuttaa tehtävänsä. On monia metodeja, työtapoja, joista voi valita. Kaikkien yhteisön jäsenten tulee ymmärtää, että ne työtavat jotka valitaan - on ryhmän itsensä päätettävissä, ei muiden. Parhaassa tapauksessa yhteisö ei aseta mitään vaatimuksia sille miten työ tehdään. Oikeastaan ennakkoon täytyy olla sovittuna vain kolme asiaa. Kuka tekee mitä kenen kanssa ja paljonko aikaa heillä on?

Kuka? – Herra X ja Rouva Y.
Tekee mitä? – Löytävät uuden matematiikan opettajan koululle / tai suunnittelevat uuden palkkasysteemin koululle
Mihin mennessä? – 30. maaliskuuta vuonna x.

Ja tämä on tarpeeksi. Se mitä pitää tehdä on selvää. Miksi sanoa enempää? Täytyykö valituille kertoa, että heidän pitää olla yhteydessä muihin matematiikan opettajiin? Miksi sitä pitää erikseen vaatia? Ovatko X ja Y todellakin niin yksinkertaisia, etteivät he tule ajatelleeksi sitä itse? Miksi vaatia, että uusi palkkasysteemi ei saa tarkoittaa, että osa porukasta saa vähemmän palkkaa? Vai täytyisikö X:lle ja Y:lle kertoa että oikeastaan peruspalkan pitäisi kaikilla nousta? Mikä on näiden pyyntöjen pointti? Epäluottamuksen osoituksia? Vai ovatko ne vanhojen tapojen jäänteitä, ajalta jolloin jokaisella oli sormensa joka sopassa?

Ehkä on joitain tapauksia, joissa jonkinlaiset ohjeet ovat paikallaan. Mutta periaatteena pitäisi olla että mitä vähemmän ohjeistusta, sitä parempi.

Ne, joille tehtävä on uskottu, voivat valita hyvin varustellusta työkalupakista tarvitsemansa asiat. Seuraava 12 kohdan lista on muotoiltu kysymyksiksi.

1. Tarvitsemmeko moderaattorin tai sovittelijan apua?
   Tarvitsemmeko jonkinlaista valvontaa?
2. Kuinka saamme yleisnäkemyksen kaikista aiheeseen liittyvistä relevanteista asioista – objektiivisella tasolla, mutta myös emotionaalisella ja henkisellä tasolla?
3. Tarvitsemmeko ulkopuolista asiantuntijaa (esim. laillisuusnäkökohdissa)?
4. Mitkä asiantuntijat ja luovat ihmiset opettajista ja vanhemmista haluaisimme saada mukaan prosessiin?
5. Ketkä oppilaat voisivat olla avuksi?
6. Kuinka voimme työmme puitteissa osallistaa koko yhteisön, niin että jokaisella on mahdollisuus kertoa mielipiteensä ja ideansa?
7. Kuinka järjestämme aikataulumme?
8. Mikä on kaikkein läpinäkyvin tapa kertoa yhteisön jäsenille kuinka hankkeemme edistyy?
9. Milloin ja kuinka usein tarvitsemme avoimen keskustelun asiasta yhteisössämme? Milloin, kuinka usein ja missä kysymyksissä tarvitsemme kirjalliset lausunnot kaikilta joita asia koskee?
10. Missä ovat prosessimme heikkoudet ja mitä voimme tehdä niille? Kuka tarkastaa säännöllisesti kriittisellä katseella prosessimme ja näkee heikot kohdat, jotka saatamme itse ohittaa? Milloin esittelemme ideamme yhteisölle ja otamme vastaan kommentit ja kritiikin?
11. Tarkastelemmeko asian edistämisen yhteydessä myös emotionaalisia tasoja, joita se herättää (esimerkiksi, mitä pelkoja ihmisillä voi olla)? Osaammeko hoitaa tämän?
12. Mitkä päätöksentekotavat valitsemme?

Tämä lista nostaa esiin 12 kysymyksen kautta erilaisia työtapoja, joita voidaan käyttää. Jokainen niistä johtaa uusiin työtapoihin. On järkevää jos valitut ihmiset käyvät jonkinlaisen peruskurssin siitä kuinka erilaisia metodeja ja työtapoja käytetään. Jos tulossa on suurempia muutoksia, esimerkiksi kurssi muutoksen hallinnasta. Joskus amatöörimäisyydellä voi olla jonkinlainen charmi – mutta ei se tarkoita sitä etteikö ammatillisuudellakin sitä olisi.

Kuva: CC0 Public Domain
PxHere

11. Läpinäkyvä ja läpinäkymätön valta

Opettajakunnan koulun johtamiseen antaman vastuun ja luottamuksen koetinkivenä on se porukka, jolla on koulussa täysi valta rekrytoida ja irtisanoa kollegoita. Vaatii hurjasti luottamusta panna pari ihmistä, jotka voivat olla jopa koulun vanhempia, vastuuseen opettajien palkkauksesta ja irtisanomisesta. Mutta kun tämän käytännön edut ja yhteispäättämisen heikkous ovat niin selvät, herää kysymys, että miksi koulut ovat olleet niin vastahakoisia antamaan vastuuta avainkysymyksissä muutamille ihan perustoimintaperiaatteenaan. Vain joskus kouluvuoden lopun kiireessä on poikkeuksellisesti valittu pieniä toimikuntia hoitamaan rekrytointia. Mutta koulujen tavalliseen toimintakulttuuriin ei ole avaintehtävien antaminen valituille henkilöille ei ole kuulunut. Se on ollut tähän asti tabu. Miksi?

Eikö joidenkin kollegoiden kykyyn toimia vastuullisesti yhteisön puolesta rekrytointiasiassa luoteta tarpeeksi? Onko luottamuspula se merkittävin asia? Tämä olisi sääli, monestakin syystä. Ensinnäkin kouluissa on töissä yhä enemmän ihmisiä, joilla on kykyjä hoitaa tämän kaltaisia asioita. Rekrytointi tulee hoidettua hienosti ja on kuin taivaan lahja koko yhteisölle. Toiseksi, on osa opettajan työtä luottaa oppilaaseen ja antaa heille haastavia tehtäviä. Eikö hänen siis pitäisi tehdä samoin kyvykkään kollegansa kanssa?
Vai meneekö tämä luottamuksen puute yhä pidemmälle ja pidemmälle, aina epäluottamukseen asti? Onko jopa kyse pelosta - siitä että menettää vaikutusmahdollisuutensa?

Nämä ovat kaikki kiusallisia kysymyksiä ja vaatii rohkeutta sekä itsekritiikkiä vasta niihin rehellisesti.
Yksi asia on kuitenkin varma. Jos kollegoiden 'palkkaus ja potkujen anto' annetaan tehtäväksi yhdelle ihmiselle, muuttuu minun roolini prosessissa. Tapa jolla havainnoin ja arvioin asiaa, mielipiteeni siitä, ajatukseni ja ideani siitä – kaikki tulevat kuulluksi, mutta se on myös kaikki mitä annan prosessiin. Tämän jälkeen minulla ei ole enää vaikutusta siihen. Minä en voi vaikuttaa päätökseen. (Tämä on aivan paikallaan, koska en vastaa seurauksista). Se joka päättää, on joku muu kuin minä, joku, jolla on minun luottamukseni.

Jos kuitenkin tunnen, että minun täytyy olla osallisena ja päättävässä roolissa kaikissa päätöksissä joita tehdään, on parempi olla valitsematta erillisiä valtuutettuja. Silloin kaikki mitä minä sanon otetaan huomioon hamaan loppuun asti, voin vaikuttaa keskustelun kulkuun siten kuin omatuntoni sanelee.

• Päättäjien valtuuttaminen kulkee käsi kädessä oman vaikuttavuuden menettämisen kanssa.
• Valtuuttaminen tarkoittaa aina että valitulle henkilölle annetaan tehtävään tarvittava valta, valta tehdä päätös.
• Siksi valtuuttaminen tarkoittaa aina sitä, että muut luovuttavat vallan.
• Valtuuttaminen tarkoittaa myös, että valta siirretään avoimesti ja läpinäkyvästi.
• Jos valtuutusta ei tehdä - luodaan pohjaa epäselville ja läpinäkymättömille valtarakenteille.
• Siinä ei välttämättä ole pahuus työssä. Läpinäkymättömät valtarakenteet syntyvät yksinkertaisesti silloin kun on ihmisiä, jotka – hyvästä syystä ja parhain aikein – haluavat ottaa osaa jokaiseen päätökseen. Heille on totista työtä istua yhteisöllisen päätöksenteon läpi ja sanoa sanottavansa jokaiseen asiaan. He tarkoittavat hyvää ja kestävät mieluummin pitkän ja monipolvisen prosessin, kuin että luopuisivat mahdollisuudestaan vaikuttaa ja luottaisivat toisiin jotta homma saataisiin tehdyksi.

Kuka tahansa, joka huomaa että hänen ei tulisi olla osallinen päätöksen teossa jos hän ei ole henkilökohtaisesti vastuussa suurimmista seuraamuksista, tulee olemaan onnellinen nähdessään, että joku toinen yhteisön jäsenistä ottaa vastuun ja sen myötä päätösvallan. Mutta se joka tätä ei huomaa tulee taistelemaan tätä periaatetta vastaan katkeraan loppuun asti.

Epäluottamus toisiin ja oman vaikutusmahdollisuuden säilyttäminen voivat hyvinkin olla osasyitä siihen, että henkilöstökysymyksiä ja muita avainasioita ei delegoida. Yleensä tämä on ihan tiedostamatonta. Mutta se ei muuta sitä tosiasiaa, että luottamuksen puute ja läpinäkymätön valta ovat yhteisölle myrkkyä. Voi kuulostaa veljelliseltä ja huolehtivaiselta kun sanotaan: "Me pyrimme yhteisölliseen päätökseen kun käsittelemme työhakemuksia, ja tämä voi sisältää pitkiä ja tiukkoja keskusteluja" – mutta pinnan alla luottamuksen puute ja (hyvää tarkoittava) tarve säilyttää vaikutusmahdollisuus levittyvät myrkyllisesti. Tämä tapahtuu tiedostamattomasti siihen asti kunnes jonkinlainen sokea piste on luotu. Ja kun sokea piste on olemassa, on todella vaikea nähdä ja myöntää kuinka paljon epäluottamus ja vallan tarve vaikuttavat. (Katso note luvun 10 lopusta)

Epäluottamuksen ja vaikutusmahdollisuuden säilyttämisen tarpeen lisäksi on myös kolmas osatekijä, jolla on iso rooli tässä asiassa: itseluottamuksen puute.

Monet opettajat eivät eivät luota itseensä ottaakseen vastuun henkilöstöasioista. Mutta asian ei tarvitsisi olla näin.

Kuvittele, että vuodesta 1925 lähtien on ollut yhteisössä traditiona asettaa kaikki tärkeät päätökset yksilöiden käsiin, edellä mainituista syistä (niin paljon vastuuta ja luottamusta kuin mahdollista). Kuvittele että steinerkouluissa on vuodesta 1925 saakka ollut yhteisön valitsema "henkilöstöpäällikkö". Ehkäpä se toimi näin: joka toinen vuosi valittiin ryhmä (ehkä neljä, ehkä seitsemän) henkilöstöpäälliköksi vastaamaan uusien opettajien rekrytoinnista. Ihmiset tässä ryhmässä jakoivat tehtäviä, niin ettei kukaan ollut koskaan yksin vastuussa kaikesta, vaan aina muut olivat osallisena eri osa-alueilla. He harkitsivat ennen päätöksen tekemistä huolellisesti kollegoidensa eri näkökulmat ja mielipiteet. He itsetutkiskelivat omia vaikuttimiaan. Lisäksi he olivat vastuussa, että uusi kollega sai hyvä alun työssään, sitten he päättivät pysyvästä työsuhteesta. Ja ennen kun jälkimmäinen tuli ajankohtaiseksi, he kokosivat niin paljon faktoja kuin mahdollista niiden opettajien avustuksella jotka halusivat osallistua. Kahden vuoden kuluttua heidän mandaattinsa henkilöstöpäällikkönä oli ohitse. He tekivät 'tilinpäätösraportin', jossa oli myös ehdotuksia heidän seuraajiensa avuksi. (Osa seuraajista oli ollut mukana ryhmän toiminnassa jo vuoden, joten tietty jatkuvuus oli taattu). Mutta kun heidän aikansa oli ohi, valittiin uusi henkilöstöpäällikkö -ryhmä seuraavaksi kahdeksi vuodeksi. Kuvittele, että oli kouluja, joissa mandaatti kesti seitsemän vuotta ja toisia kouluja, joissa se kesti vain vuoden. Kuvittele, että oli kouluja, joissa kaikki, opettajat ja vanhemmat yhdessä olivat onnellisia ja kiitollisia kun yksi ja sama henkilö oli hoitanut rekrytointiasiat 30 vuotta. Kuvittele toisia kouluja, joissa vanhemmat vuosittaisessa kokouksessa valitsivat toisia vanhempia hoitamaan tätä tehtävää. Kuvittele että että lähes vuosisadan aikana olisi steinerkouluissa luotu monia erilaisia tapoja delegoida vastuuta. Kuvittele, että aloittaessasi työuraasi, joku kertoisi sinulle että "Meidän koulussamme jokainen päätös on delegoitu yhdelle vastuulliselle henkilölle. Se tulee olemaan myös osa sinun työtäsi jonkin ajan kuluttua – vastuun ottaminen koulun pyörittämisestä". Kuvittele miten heti alusta lähtien olisit kokenut kuinka kollegasi jakavat vastuun ja selviävät siitä. Kuvittele sitä lukemattomien vuosien kokemuksen myötä syntynyttä aarreaittaa tällä alalla, josta voit hyötyä. Ja kaiken tämän kuvittelemisen jälkeen, etkö olekin paljon vähemmän vastahakoinen sanomaan kyllä, jos sinulta kysytään että otatko vastuun kollegoidesi rekrytoinnista – ehkä jonkin koulutuksen jälkeen?

Mutta asiat eivät ole näin, vuosikymmenien ajan koulut ovat kasvattaneet tottumustaan yhteisölliseen päätöksentekoon.

Nyt, asiasyhteydesta irroitettuna, Rudolf Steiner nosti kerran esiin tällaisen faktan: Tuhansia vuosia sitten, eräät kalat asettuivat Kentuckyn mammuttiluoliin. Joidenkin sukupolvien niiden silmät alkoivat surkastua. Luolastojen pimeydessä silmät eivät olleet enää tarpeen. Ja niinkuin lihakset, myös silmät surkastuvat, jos niitä ei käytetä. Monien sukupolvien päästä näillä eläimillä ei ollut enää silmiä, ja sen seurauksena se ovat sidottuja luoliin. Ne tuskin pystyisivät selviytymään missään muualla.

Steinerkoulut ovat samanlaisessa tilanteessa suhteessa elämään jossa valtuutetut päättäjät hoitavat oleelliset asiat ja pyörittävät koulun toimintaa. Aikoja sitten koulut päättivät kuitenkin pysyä yhteisöllisen päätöksenteon luolassa. Tämän tuloksena ne "lihakset", joita tarvitaan kun astetetaan vastuu jollekin yhdelle ihmiselle, ovat surkastuneet. Eivät ne kokonaan ole kadonneet, mutta luottamuksen ja vastuun lihakset ovat hyvin heikot ja kehittymättömät.

Joten ei pidä olla mitään harhakuvitelmia siitä, että muutos nykytilasta tapahtuisi nopeasti. vaikka luottamus ja itseluottamus ovat henkisiä lihaksia, eivät fyysisiä, jotka kehittyvät hitaammin kuin rappeutuvat, kestää silti kauan ennen kuin surkastuneet lihakset saavuttavat täyden voimansa. Mutta en näe syytä miksi se ei onnistuisi.

10. Vallankumous. Kirjaimellisesti.

Tässä ei ole mitään uutta, sanovat useat opettajat tähän. Mehän jaamme töitä koko ajan. Vaikka tämä vastalause on ymmärrettävä, se osoittaa myös kuinka helposti ajatukseni väärinymmärretään. On totta, että useat tehtävät jaetaan steinerkouluissa (kuten uusien oppilaiden otto kouluun, tai jopa palkkaus- ja erottamisasiat), mutta todellisesti töiden jakaminen on ollut poikkeus, vaikka sitä tapahtuukin paljon. Tässä uudessa ajatuskuviossa se onkin koulun pitämisen pääasia. Tämä on käänteentekevää, eli jakaminen on kaiken toiminnan sydän! 

Tähän saakka yhteisten päätösten tekeminen mahdollisimman yksimielisesti on ollut pääasia. Tehtävien jakaminen aloitettiin yksinkertaisesti käytännön syistä (esim. oppilaiden ottaminen kouluun veisi järjettömästi kaikkien yhteistä aikaa, jos se tehtäisi täydellisesti yhteistyössä). Uusi näkemys muuttaa tämän, sillä sen ydintä onkin päätös, jonka takana jokaikinen voi seistä. On väärin sanoa, ’me tiedämme jo tämän eikä tämä ole uutta’, sillä päinvastoin: me emme todellakaan tiedä tätä.

Tähänastinen toiminta johon sisältyy tehtävien jakaminen, on itseasiassa ollut täysin vastakkainen suhteessa uuteen ideaan. On toki ollut kouluja, joissa jaetaan enemmän kuin toisaalla (ja tästä eteenpäin jakaminen tarkoittaa myös päätöksenteko-oikeutta, ei pelkkää ehdotusta, jonka kokous sitten mahdollisesti hyväksyy).

Toiset koulut luopuvat tästä käytännöstä, eikä se ole ihme, sillä pääperiaate ei ole muuttunut: päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja niin kauan kun näin on, jakaminen on tyhjää sanahelinää. Se ei luo lisää vastuuta, vaan lähinnä käytännöllisyyttä. Tärkeät päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja tästä syystä jakaminen ja siihen tarvittavat ominaisuudet eivät saa kunnollisia mahdollisuuksia kehittyä ja onnistua, sillä  tilanne on jo alunpitäen vääristynyt.

Vastuun ja  luottamuksen idea voidaan laittaa käytäntöön vain jos niin tehdään johdonmukaisesti, jolloin myös myös tärkeät päätökset annettaan tehtäväksi sille ryhmälle, joka asiaa hoitaa. Tällaisia asioita ovat mm. henkilöiden palkkaus, koulun rakennemuutokset ja rakennusprojektit. Lyhyesti: Yhtäkään sellaista päätöstä ei tehdä, mikä ei olisi yhden yhteisön vastuullisen jäsenen harteilla! Tällaisen jakamisen idean ymmärtää vasta kun hyväksyy, että jakaminen ei koske vain käytännöllisiä järjestelyjä, vaan kaikkea, jolloin se oikeasti motivoi ihmisiä työskentelemään parhaan mahdollisen kykynsä mukaan jonkin asian puolesta. Tällä on merkitystä, ja tällä tavalla sekä henkinen että yhteisöllinen vallankumous - kirjaimellisesti - alkaa. Voit verrata tätä ajatusta siihen tieteelliseen vallankumoukseen mikä tapahtui kun Kopernikus esitti teoriansa, jossa maa ei ollutkaan maailmankaikkeuden keskus. Samalla tavalla, tässä uudessa, kaikkia asioita koskevassa päätöksentekotavassa pysyy vastuu selkeästi yksilön käsissä eikä laimeneva vastuu hämärry yhteispäätöksessä. Tämä konsepti kasvattaa yhteisössä yhteistyön tasoa korkeammalle, sillä se vastuuttaa yksilön myös päätösten tasolla.

Tarkastellaanpa erästä avainasiaa eli kuinka uusia kollegoja otetaan tai päätetään jättää ottamatta yhteisöön. Vanhastaan on ollut selvää, että tällaiset päätökset tehdään yhdessä ja yksimielisesti ja on puhuttu kohtalon kysymyksistä. Koko yhteisön pitäisi hyväksyä uusi kollega, ja siksi hakuvaiheessa tämä henkilö esittäytyy koko opettajakunnalle jotka sitten keskustelevat yhdessä ja lopuksi tekevät yksimielisen päätöksen (samalla tavalla kun jos he päättävät hylätä hakijan tai poistaa kollegan yhteisöstä, sillä samalla tavallahan olimme yhdessä päättäneet hänet ottaa yhteisöömme ja nyt yhdessä päätämme mitä teemme hänen suhteensa.) 

Vaikka onkin selvää, että koko yhteisön tulisi hyväksyä uusi työntekijä yhteisöön, on väärin ajatella, että hänen tulisi esitellä itsensä kaikille jonka jälkeen he yhdessä päättävät hänen kohtalonsa. Itse asiassa tällainen yhteispäätös (koski se sitten työsuhteen aloittamista tai purkamista) vähentää jälleen yksilön vastuuta. Kuka itse asiassa on vastuussa työntekijänä palkkauksesta? Kun henkilö on selkeästi sopiva työhön, on tehtävä helppo, mutta jos asiasta joudutaan käymään väittelyä ja pitkiä keskusteluja, kuka silloin loppujen lopuksi kantaa vastuun? Vastuullisuuteen kuuluu myös seurausten kantaminen. Mutta kantaako muka koko opettajakunta tämän vastuun, jos jonkin ajan kuluttua, toisen opettajan ohjauksesta huolimatta, uusi kollega joutuu ongelmiin? Näin ei varmasti tapahdu, ja koska kenenkään ei tarvitse kantaa vastuuta, kukaan ei ole vastuussa. Tämän takia yhteisesti tehdyt päätökset vähentävät vastuuta. 

Voimme myös tarkastella tilannetta uudella tavalla. Annetaankin yhdelle henkilölle (tosin myöhemmin esitän, että kaksi henkilöä on parempi lukumäärä) vastuu palkkaamisesta ja erottamisesta? Ensinnäkin, hän yksin kantaa vastuun myös seuraamuksista ja kaikesta perehdyttämiseen liittyvästä, varsinkin kun ongelmia tulee esille. Lisäksi hän päättää, ja hoitaa, erottamiseen liittyvät seikat, jos tilanne menee siihen. Jos nimittäin ei ole ketään kantamaan seurauksia, on vastuullisuus päätöksenteossa pelkkää kuumaa ilmaa.

Mutta miten tämä sitten toimii käytännössä, uuden kollegan palkkaaminen yhden henkilön vastuulla? Ensinnäkin, yhteisön jäsenet luottavat siihen, että valittu yhteisön jäsen  tekee parhaan mahdollisen päätöksen yhteisölle. Toiseksi, hakemusten käsittely voi pysyä samanlaisena kuin ennenkin, mutta eräs muutos astuu voimaan. Vaikka hakija esittäytyisikin koko opettajakunnalle, ja he saavat sitten tilaisuuden esittää mielipiteensä ja näkemyksensä kollegiossa uuden henkilön sopivuudesta, niin vain yksi opettaja tekee lopullisen toimenpidepäätöksen kuultuaan kaikkien kannan asiaan liittyen. Hän kuuntelee mielellään kaikkien ajatukset ja ottaa erityisesti huomioon omasta kannastaan eriävät mielipiteet. Hän ottaa jokaisen esitetyn ajatuksen todellisena ja mietiskelee niitä sydämessään, jolloin koko yhteisön ääni elää tässä henkilössä. Tällä tavalla koko yhteisö siis on päättämässä uuden kollegan palkkaamisesta kouluun. Tärkeä ero aiempiin käytäntöihin on , että lopulta tämä yksi kollega tekee päätöksen ja ottaa vastuun myös seurauksista. Voi olla, että hän sanoo itselleen; ’Aion antaa tälle hakijalle tämän työpaikan vaikkakin monet työtoverini ovat epäilleet hänen kykyjään, ja ymmärrän heitä. Mutta, mielestäni tällä uudella kollegalla on tarpeeksi hyviä piirteitä joten haluan antaa hänelle mahdollisuuden. Varmistan että hän saa apua ja neuvoja aluksi ja mielessäni on pari kollegaa jotka voivat tukea häntä. Ja jos asiat eivät onnistu, kollegat sekä minä itse voimme ottaa hänen tuntinsa tarvittaessa.’

Henkilö, joka ajattelee tällä tavalla on vastuullinen toimija kaikkien osalta ja hän on oikeasti vastuussa. Siksi hänen pitäisi saada päättää itsenäisesti, vaikka koko yhteisö on hänen päätöksessään mukana. Lisäksi hänen osallistumisensa on itseasiassa vahvempaa, sillä läsnä ei ole puolittaista vastuuta, jota on kun teemme yhteispäätöksiä. Uusi opettaja otetaan yhteisön jäseneksi, jossa luottamus ja selkeä vastuu on voimissaan. Tilanne on siis paljon parempi kuin vähenevän vastuun yhteisössä.

Selkeytän nyt sanomaani. Tämä kappale ei kerro kuinka steinerkouluihin pitäisi palkata tai erottaa työntekijöitä. Vain aihe sinällään on tärkeä. Jos yhteisöön ollaan palkkaamassa uutta jäsentä, täytyy vanha tapa yhteispäättämisestä vaihtaa prosessiin, jossa toteutuu henkilökohtainen vastuunotto, eli yhden henkilön päätös, mikä kuvastaa koko yhteisöä.

Note: 

Minua on kritisoitu ’valta’ sanan käytöstä vastuukysymyksistä puhuttaessa, ja on totta, että kun yhteisö antaa yhdelle jäsenelleen päätösvallan ja -vastuun, tällä henkilöllä on silloin valta päättää ja ottaa vastuuta. Tämän sanan kiertäminen on tekopyhää. Voisi tietysti käyttää jotain muuta termiä kuten ’auktoriteetti päätöksentekoon’, mutta ei se lopputulosta muuta, aivan samalla tavalla auktoriteettiakin voisi väärinkäyttää ja yliarvioida omat resurssinsa. Mutta edes se ei ole niin vakavaa kuin havaitsematon vallankäyttö läpinäkymättömässä järjestelmässä. Nyt se nimittäin tulee esille paremmin, ja sitä vastaan on myös helpompi taistella. Joten on tärkeä huomata että valta on tärkeässä asemassa tässä, ja kokemukseni on, että olisi vaarallista väittää muuta. Tästä syystä en halua poistaa voimmakkaampaa sanaa listalta. Monet sanovat tähän ’me emme oikeastaan käytä valtaa täällä’ tai ’vallan ei pitäisi olla meillä ongelma’ ja päästävät näillä sanoilla huomaamattaan ilmoille kaikki pahat henget, jotka haluavat käyttää valtaa. Kun joku sanoo;’Minä en käytä valtaa’, kuvastaa se usein henkilön omaa kuvaa itsestään, useimmiten vääristyneenä tai sokeana pisteenä hänen itsetunnossaan.

_____

Kommentti

Vaikka tässä luvussa käytettiin henkilöstön palkkausta vain esimerkkinä koko päätöksentekoprosessin muuttamiselle, laitan tähän pari sanaa Suomen steinerkouluista. Steinerkoulut ovat yksityisen opetuksenjärjestäjän kouluja, jolloin ne voivat johtosäännöissään määritellä tarkemmin omat prosessinsa henkilökunnan palkkaukseen. Tämä ei poista kuitenkaan sitä, mitä on laeissa ja asetuksissa määrätty. Suomen steinerkouluissa viimeinen vastuu kaikissa henkilöstöasioissa on kouluyhdistyksen hallituksella ja siellä hallituksen puheenjohtajalla. Viitaten tähän kappaleeseen, voisi todeta, että jos vastuuta ei ole selkeästi määritelty kenellekään - ja tapahtuu virhe palkkauksessa tai erottamisessa, yhdistyksen hallintotapa on huono. Opettajakunta ei ole Suomen lainsäädännössä oikeustoimikelpoinen yhteisö - mutta kouluyhdistys on. Tämä seikka tekee myös hiukan problemaattiseksi opettajakunnan päätökset tietyissä asioissa - etenkin jos yhteisessä päätöksenteossa vastuu on liudentunut ja jos tehdään huonoja seurauksia tuovia päätöksiä.  

Siksi toivoisin, että tämä kappale herättää ajattelemaan päätösprosessien selkeyttä ja kirkkautta omassa yhteisössä. Mutta idealistisilta kuulostavat Valentinin tulisydämiset ajatukset... Mitenkähän tämä tästä kehittyy?  Seuraavaa lukua kohti!

- Pia Pale 

 

9. Kaikki osallistuvat - mutta kuinka?

Monet ihmiset ovat huolissaan siitä kuinka he voivat olla tyytyväisiä päätökseen, jos yksi ihminen tekee sen heidän puolestaan. Tämä on väärä tapa ajatella. Esimerkki uuden palkkasysteemin luomisesta on hyvä esimerkki (kts. luku 7).

Koska päätöksestä vastuussa olevat kaksi ihmistä harkitsivat ja käsittelivät jokaisen näkökulman, he olivat tietoisia jokaikisestä yhteisön jäsenestä. Tämä tarkoitti myös niitä jäseniä, jotka olivat täysin vastakkaista mieltä kyseessä olevasta asiasta. Ainakin he tiesivät, että delegaatit olivat tietoisia heidän argumenteistaan. Juuri tässä on ero äänestämiseen. Voin tuntea, että ajatukseni ja näkökulmani otetaan huomioon ja punnitaan, eikä minua missään vaiheessa kutisteta pelkäksi numeroksi. Ehkäpä asiaa päättämään valitut henkilöt löytävät parempia argumentteja kuin omani. Mutta siltikään he eivät laske minua vain yhdeksi ääneksi. Päinvastoin, juuri kuten Schiller toivoi, he nimenomaan punnitsevat eri näkökantoja kuin laskevat ääniä. He kantavat ajatuksissaan koko yhteisöä ja näin se voima ja vastuu, jonka he tuovat tehtäväänsä elää koko yhteisössä. Niinpä jokainen yhteisön jäsen osallistuu paljon enemmän päätöksen tekoon, kuin ikinä olisi edes mahdollista äänestysmenettelyssä.

Yhä keskustellaan asioista ja kootaan erilaisia näkökulmia niihin. Vain äänestämistä ei ole. Tilalle tulee kolmiosainen epäitsekkyyden prosessi.

Ensin: Jokainen henkilö antaa kaiken luottamuksensa valittujen delegaattien käsiin.
Toiseksi: Jokainen henkilö luopuu omasta edustaan
Kolmanneksi: Vastuullinen päätöksentekoprosessi tulee osaksi delegaattien sielua ja henkeä - 'ei itselle vaan yhteisölle'.

Joten, milloin minä, yksittäisenä yhteisön jäsenenä, tunnen olevani osallistunut tiiviisti päätöksentekoon?

• Tunnenko olevani osallistunut kun voin esittää kaikki näkökantani asiasta ja ottaa sen jälkeen osaa äänestykseen, vai
• onko se silloin kun esitän näkökantani ja asetan luottamukseni päättämään asetettujen henkilöiden käsiin, tietäen, että minun  näkökulmani elää heidän tietoisuudessaan?

Jos onnistut kokemaan jälkimmäisen, silloin tunnet yhteisön hengen paljon vahvemmin.

______

8. Luottamuskysymys

Jos ollaan todella yksimielisen päätöksenteon kannalla, se tarkoittaa samalla, että jokaisella on yhtäläinen veto-oikeus. Tarvitaan siis vain yksi henkilö yhteisössä, joka vastustaa päätöstä, jolloin sitä ei siis voida tehdä. Tällä tavalla yksilöllä on paljon valtaa. Hän voi pysäyttää keskustelun ja päätöksenteon kokonaan. Voidaankin väittää, että tässä myös nähdään yksilölle annetun luottamuksen määrän. Jokaisen henkilön harkintakykyyn luotetaan niin, että hän ei käytä veto-oikeuttaan omaksi edukseen, vaan koko yhteisön hyväksi. Jotkut menevät vielä pidemmälle ja sanovat: jos joku kokee henkilökohtaista vääryyttä tehtävän päätöksen vuoksi, ja siksi haluaa vastustaa päätöstä, me otamme asian vakavasti emmekä tee tälläista päätöstä. Sillä jos päätös ei voi olla sinun, se ei voi myöskään olla meidän päätöksemme.

Syy siihen, miksi tällainen näkökanta on mielenkiintoinen, on että se perustuu luottamukseen. Itseasiassa se perustuu niin suureen luottamukseen, että henkilölle annetaan mahdollisuus vastustaa ja pysäyttää ehdotuksia, jotka vaikuttavat koko yhteisöön.

Yleensä veto-oikeus nähdään eri valossa. Puhutaan jokaisen mahdollisuudesta puolustaa omia lähtökohtiaan ja pyrkimyksiään. Esimerkiksi YK:n turvallisuusneuvoston päätöksenteko on hyvä esimerkki; yksi henkilö voi pysäyttää vastustamalla kaikkien muiden etenemisen asian suhteen. Meillä asiat ovat kuitenkin toisin. Kaikille henkilöille on annettu mahdollisimman paljon vastuuta ja luotamme siihen, että jokainen yksilö tekee parhaansa yhteisön eteen. Tästä syystä jokaisella on myös vastustusoikeus, joka on vallan väline. Jokaisella yhteisön jäsenellä on tämä oikeus. Mikä valtava määrä luottamusta!

Vaikka tämä onkin mielenkiintoista, kannattaa asiaa miettiä vastuullisuuden kannalta pidemmälle. Sen sijaan että yksilölle annettaisiin luottamus löytää yhteisölle paras mahdollinen ratkaisu, häneen luotetaan vain tarpeeksi sanomaan ’ei’. Päätöksen vastustaminen ei johda positiiviseen lopputulokseen vaan estää sen. Vastustavan mielipiteen jälkeen ei ole ratkaisua. Positiivinen tulos syntyy vain, jos uusi ratkaisu ongelmaan voidaan keksiä ja päättää yksimielisesti.

Tästä käy selväksi, kuinka yksimielisyydestä vastustusoikeuden (veto-oikeuden) kanssa ei voida puhua luottamuksen osoittamisena yksilöä kohtaan. Päinvastoin se osoittaa inhimillisen kekseliäisyyden aliarvioimista. Yksimielisyys millä hinnalla hyvänsä on hienolta kuulostavasta sanasta huolimatta itseasiassa epäluottamuksen osoitus, vaikka sitä ei kukaan sanoisikaan ääneen. Tämä on noloa, sillä puhumme mielellämme luottamuksesta mutta kun sitä todella tarvitaan, sitä ei itseasiassa ole lainkaan.

Tämä on noloa myös opetuksessa. Nimittäin kuinka paljon puhummekaan steinerkouluissa kasvattavamme tuotteliaita ja luovia kykyjä oppilaissamme vaikka samalla koulunjohtamisessa opettajat eivät, muutamia poikkeuksia lukuunottamatta, luota muiden luovuuteen. 

Täytyy ymmärtää selkeästi mitä tämä tarkoittaa. Ne henkilöt, jotka seisovat luokkahuoneissa joka päivä ovat siis enemmän tai vähemmän epäileviä mieleltään. Asiaa pahentaa se tosiasia, että tätä epäluottamuksen ilmapiiriä ei välttämättä tunnisteta, sillä luottamusta pidetään steinerkoulujen yhtenä peruspilarina. Onhan yhtenä päätavoitteenamme rohkaista oppilaita luottamaan ulkopuoliseen maailmaan. Toisin sanoen koulujen mainostama luottamuselementti saattaakin muuttua suljettujen ovien takana epäluottamukseksi. Ideologian ja todellisuuden välillä on suuri kuilu ja siihen ei olisi tarvetta. On nimittäin olemassa jotain parempaa: luottamus kollegojen kykyihin toimia luovasti.